Es de público
conocimiento el caso de la madre a la cuál se le prohibió amamantar a su bebé
en la vía pública. Pero no es el único lugar en donde suele prohibirse el
amamantamiento, ya que en el ámbito laboral también suele ser prohibido. Si
bien ya hemos tratado con anterioridad los derechos laborales de las mujeres,
es importante focalizarnos en este tema específico que parece no haber calado
en la mente de los trabajadores y empleadores. ¿Es posible amamantar en el
ámbito laboral?
La ley de Contrato de Trabajo no se extendió demasiado en el
tratamiento de la lactancia de los menores, dedicándole un solo artículo, el
cuál, está redactado en potencial y que erróneamente se lo suele interpretar
restrictivamente. El art. 179 LCT dice que “Toda
trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que
por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.”
Como podemos ver, el artículo citado hace referencia a dos
cuestiones: el otorgamiento de descanso para amamantamiento y la habilitación
de salas maternales y guarderías por parte del empleador. Curiosamente, la
norma hace referencia a la posibilidad de que la madre disponga de dos
descansos de media hora durante la jornada laboral para amamantar a su hijo, sin
establecer la extensión de la jornada a la que se refiere, asumiendo que un
niño sólo necesitará alimentarse en dos ocasiones. Existen empleadores que
abusan de esta primera parte del texto, sin tener en cuenta lo que la norma
continúa diciendo respecto de la salvedad por razones médicas. Teniendo en
cuenta que la licencia por maternidad es de 90 días y si se cumple con exactitud
el tiempo entre el parto y la licencia, el bebé tendrá al menos 3 meses de vida
cuando la madre deba retornar a sus labores. Los médicos señalan que durante el
primer mes o entre dos o cuatro semanas, el bebé se alimenta entre 8 y 12 veces
diarias. Entre los dos y tres meses de vida se reduce esa cantidad entre 7 y 9
veces, debiendo ajustarse en la mayoría de los casos a la “demanda” por
alimento del menor y la “oferta” de producción de leche. El tiempo recomendado
de amamantamiento es entre 20 y 45 minutos. Las recomendaciones pueden variar
de acuerdo a lo que el médico de cabecera establezca en cada caso en particular.
Que la norma jurídica diga que se le podrán otorgar dos
descansos de media hora durante la jornada de trabajo, ya de por sí atenta
contra las razones médicas y fisiológicas tanto de la madre como del bebé, no
resultando aplicable en la práctica los plazos que la ley establece. Lo lógico
hubiese sido que la norma otorgue libertad de acción a la trabajadora para amamantar
cuando sea necesario y no establecer plazos que en la práctica no pueden ser
cumplidos. No está demás decir que el amamantamiento del menor y el periodo de
descanso no deben afectar la remuneración ni extender el periodo de trabajo
para cubrir o “recuperar” los de descanso.
Ahora bien, en segundo lugar la norma habla de la habilitación
de salas maternales y guarderías para niños por parte del empleador. Algunas
grandes empresas cumplen con estas prescripciones, pese a que no existe
reglamentación específica, pero no es común ver una sala maternal en pequeñas
empresas. Aquí se sigue una línea fijada por el decreto reglamentario de la Ley
11.317. El art. 3 del decreto establece que “A los efectos de lo que dispone el art. 15 de la ley queda establecido
que deberá habilitarse una sala maternal adecuada para los niños menores de dos
años, donde quedarán en custodia durante el tiempo de la ocupación de las
madres, en todo establecimiento donde se ocupan 50 mujeres o más, mayores de 18
años.” Si bien esta norma fue derogada por el art. 7 de la Ley 20.744 y la
misma sólo regía para Capital Federal, su contenido protectorio mantiene
vigencia y resulta razonable a la hora de aplicarlo en la práctica en todo el
país.
Entonces nos preguntamos: ¿Qué pasa con aquellos empleos en
donde no se tiene una sala maternal destinada al amamantamiento? ¿Es posible
amamantar al menor en el lugar de trabajo o debe retirarse de las instalaciones
y cumplir con su descanso fuera? No existe norma jurídica que impida a la mujer
amamantar en el lugar de trabajo o que establezca su retiro del establecimiento
para alimentar a su bebé. Es conocido aquel refrán que dice “Lo que no está
prohibido está jurídicamente permitido”. Algunas empresas establecen normas
internas que disponen el lugar de destino para el amamantamiento en caso de no
poseer una sala maternal, pero nada impide que el amamantamiento se produzca en
el mismo lugar.
Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se
sostiene que un lugar de trabajo favorable a la lactancia va a ofrecer a las
mujeres lugares cómodos y privados para extraer la leche, un refrigerador para
conservarla, un ambiente limpio y sano, entre otras cosas. Se brega por una
combinación entre el trabajo y el amamantamiento como un aspecto positivo tanto
para la madre trabajadora y el menor como para el empleador. Muchas veces se
suele perder trabajadoras calificadas para las tareas que realizan por no
brindarles el apoyo apropiado para su situación de maternidad.
El Convenio sobre la protección a la maternidad de la OIT,
2000 (núm. 183 ratificado por Argentina)
y su recomendación respectiva (núm. 191)
señala las medidas que se deberán adoptar para una buena práctica en
relación a la lactancia materna en el ámbito de trabajo. Estas incluyen:
- Licencia de maternidad de al menos 14 semanas
con una remuneración del 66 por ciento de su sueldo anterior a cargo de la
seguridad social o de los fondos públicos, o 18 meses con salario completo como
promueve la Recomendación núm. 191.
- Atención médica prenatal, durante el parto y
postnatal para la madre y el bebé y prestaciones en efectivo para las mujeres
que no cotizan en el seguro social obligatorio.
- Protección de las trabajadoras embarazadas o
lactantes frente al trabajo considerado como perjudicial para su salud o la de
su hijo.
- El derecho a regresar al mismo cargo o a uno
similar, con el mismo sueldo y con protección frente a la discriminación
laboral.
-
El derecho a una o más interrupciones o a una
reducción de los horarios de trabajo con el propósito de amamantar.
Bien sabemos que las necesidades y urgencias de la
maternidad no poseen horarios determinados. Se ha pretendido asimilar dichas
necesidades a las necesidades fisiológicas del cuerpo humano para fundamentar
la privacidad que el mismo requeriría. Pero al parecer lo que molesta no es el
amamantamiento en la vía pública o frente a determinado público ni lo que
pretenden es proteger a la madre o al menor, sino defender su falsa moralidad o
su moralidad selectiva. Los hombres no sabemos ni nunca podremos saber que
siente o que necesidades tiene una madre, incluso es difícil de imaginar a
aquellas mujeres que aún no son madres, pero no es nuestra tarea como sociedad
ponernos en los zapatos de las madres ni juzgar la naturalidad del acto, sino
comprender y aceptar que quien mas merece y necesita protección es a quién
menos miran quienes critican y acusan. No se trata de defender el derecho de la
madre de mostrar sus senos durante el amamantamiento ni de proteger la
moralidad del acto frente a aquellos que se sienten ofendidos con el mismo y al
cual consideran una semidesnudez, sino de defender el derecho del menor a ser
protegido, su derecho a la lactancia, su derecho a que se cubran sus
necesidades cuando lo necesitan y no cuando a alguien le molesta. La lactancia trasciende
las barreras del derecho positivo, trasciende la vida laboral, trasciende la
vía pública, y corresponde a la sociedad respetarlo como si se tratara de algo
sagrado, porque no existe nada mas puro y sagrado que la vida de un niño.
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