Por mas ridículo que suene, una consulta que se
repite y que le genera incertidumbre al trabajador es la posibilidad de volver
a ser puesto a prueba para la misma empresa para la cuál trabaja. ¿Es esto
posible? Analizaremos todo lo referente al período de prueba y trataremos de
darle respuesta a esta interrogante.
El período de prueba es el lapso mediante el
cual el empleador podrá apreciar si el trabajador tiene las habilidades y
destrezas necesarias para cubrir en forma definitiva el puesto de trabajo
requerido. Pero también se da a la inversa, entendiéndose como el plazo
mediante el cuál el trabajador “prueba” si el trabajo ofrecido coincide con la
oferta realizada. En ambos casos puede romperse el vínculo sin expresión de
causa y, en principio, sin derecho a indemnización.
La Ley de Contrato de Trabajo trata el tema en
el art. 92 bis el cual dice “El contrato
de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y
232.
El período de prueba
se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no
puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del
período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a
las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe
registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho
período.
4. Las partes tienen
los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador
incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están
obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene
derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que
perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida
la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de
prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social.”
Este artículo, el cuál se expresa con bastante claridad, establece un período
de tres meses por el cual el contrato se considera a prueba. Pero este
principio general puede ser ampliado por tres meses mas por medio de Convenios
Colectivos. Ahora bien, existen Convenios Colectivos previos a la inclusión de
este derecho a la LCT que rompen con la lógica jurídica por aplicación de la
regla a través de la cuál la norma general posterior no deroga la norma
especial anterior. También existen convenios y estatutos que reducen los
plazos. Así tenemos por ejemplo el Estatuto de Casas Particulares que establece
un periodo de prueba de 15 días para personal con retiro y de 30 días sin
retiro.
Dentro de las curiosidades que presenta el
periodo de prueba tenemos su vinculación a la falta de registración del
trabajador. La ley no lo ve como una sanción, sino como un reconocimiento del
empleador. Como la finalidad de la normativa es que se regularice la situación
del trabajador, beneficiando al empleador con la posibilidad de finalizar el
contrato sin expresión de causa y sin indemnización, la falta de registración
por parte del empleador hace presumir que se ha optado por omitir el periodo de
prueba, gozando el trabajador de pleno derecho a ser indemnizado en caso de
despido. ¿Qué quiere decir con esto? Que no existe derecho de prueba si no se
registra al trabajador.
Otra de las circunstancias que uno suele
encontrar son los sucesivos contratos a prueba. Como si su empleador, pasados
los tres meses de prueba, no estuviese convencido de si es apto o no para
cubrir el puesto que necesita cubrir, opta por otorgarle al trabajador tres
meses mas para ver si se convence. Suele ocurrir que su empleador aun no se
convence y renueva por tercera vez su periodo a prueba, dejándolo con la
incertidumbre de si efectivizará su inclusión en planilla definitiva o no.
Bueno, sepa señor trabajador que transcurridos los primeros tres meses de
trabajo y continuando la realización de tareas para su empleador, Ud. ha sido
tácitamente reconocido por la ley como un trabajador con un contrato por tiempo
indeterminado. No existen los sucesivos periodos de prueba en la ley argentina.
Si ha transcurrido el lapso establecido por la ley como periodo de prueba, su
empleador se ve en la obligación de poner fin a la relación o efectivizarlo, entendiéndose
que quiso lo último si nada dice pero continúa con asignándole tareas. También
se da cuando un empleador contrata a un trabajador diferente cada tres meses con
la excusa de que no supera el plazo de prueba cuando en realidad se lo hace
para cubrir una necesidad permanente sin vincularse de forma indeterminada a
ningún trabajador.
Un caso que me ha llamado la atención fue el de
un encargado de edificio o portero. Viene a la consulta el trabajador para
satisfacer una duda que se le había planteado en su ámbito laboral. Con motivo
de cambio de administrador del edificio en el cual realizaba tareas, se le
comunicó que el nuevo administrador había dispuesto ponerlo a prueba por tres
meses a fin de determinar si era apto para el puesto. Al ser consultado
respecto al tiempo en el cual había desempeñado su labor en el edificio
respondió: 8 años. Existe una diferencia abismal entre un examen de aptitud
tras 8 años de relación de trabajo y volver a ponerlo a prueba con la merma de
derechos que ello significa. Si un empleador decide realizar un examen de
aptitud a sus trabajadores a fin de determinar si aún son aptos para realizar
las tareas que realizan, en caso de resultado negativo puede derivar en un
despido con su correspondiente indemnización. Si se lo vuelve a poner a prueba
luego de 8 años, ¿significaría que si no es apto puede ser desvinculado sin
expresión de causa y no tendría derecho a indemnización? Como ud. ha pensado,
la respuesta esta a la vista, no se puede volver a poner en periodo de prueba.
Ésta es una forma de violar la ley. Existen
diferentes formas de violar la norma en perjuicio del trabajador, pero siempre
y cuando esté informado de sus derechos podrá oponerse a dichas prácticas
haciendo valer los mismos ante las autoridades administrativas y/o judiciales.
No deje de denunciar estas prácticas que no sólo afectan sus derechos sino también
el de sus compañeros. Uno de los principales problemas en la provincia en
materia laboral es la falta de denuncia de las irregularidades por parte de los
trabajadores, lo cual acrecienta la informalidad en las relaciones de trabajo.
Haga valer sus derechos.
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