Como sabemos, no todo en la vida
es color de rosa, tampoco lo es la relación laboral. Por más que se intente que
reine la paz y armonía en el lugar de trabajo, distintas situaciones,
relacionadas o ajenas al trabajo, pueden derivar en una pelea o riña entre el
personal, y nos preguntamos: ¿Puede un trabajador ser despedido por pelearse en
el lugar de trabajo? Tema que trataremos en ésta entrega.
Si bien puede parecer que está
demás o que todos sabemos de qué se trata, no podemos dejar de definir que es
una pelea o riña. Según la Real Academia Española pelear significa contender o
reñir, aunque
sea sin
armas o
solo de
palabra. En igual sentido se refiere
a la palabra reñir. Es decir, desde nuestro entendimiento podemos decir que una
pelea entre compañeros de trabajo es la acción llevada a cabo entre dos o más
personas en la cual se produce una agresión física y/o verbal en el
establecimiento o fuera del mismo pero relacionada a cuestiones inherentes al
trabajo. Estos factores serán importantes a la hora de decidir un despido por
esta causal como veremos más adelante cuando analicemos estas cuestiones.
Ahora bien, en referencia a la
normativa aplicable, el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, que trata la
justa causa del despido, será la norma a tener en cuenta al momento de una
pelea entre compañeros de labores. El artículo mencionado dice que “Una de las partes podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.” Sin entrar en detalles innecesarios,
lo más importante a tener en cuenta es saber si una riña constituye o no una
injuria de una gravedad suficiente que impida la prosecución de la relación
laboral.
¿Cómo se debe valorar la riña
entre trabajadores? Para que constituya causal de despido, es necesario que el
empleador pruebe dos circunstancias: a) que no ha podido evitarla; y b) que uno
es el agresor y no el agredido. Sólo así procederá al despido, luciendo
injustificado despedir por esta causal a la víctima de la agresión. Es
importante destacar que será el empleador quien tendrá la carga de la prueba y
no el trabajador.
Como señalamos en el párrafo
anterior, una de las circunstancias que deberá probar el empleador es que no ha
podido evitar la pelea. Generalmente estas situaciones surgen de improvisto y
se dificulta al empleador saber si tal o cual empleado tiene algún problema
personal o laboral con otro empleado. Pero no siempre se da esta situación. No
será suficiente la manifestación de no haber podido evitar la situación sino
que deberá probar por cualquier medio de prueba de que disponga la inminencia
del altercado y la imposibilidad de accionar con anterioridad al mismo.
También deberá probar quien es el
agresor y quién el agredido. Nótese que no se utiliza el término “víctima” sino
“agredido”, ya que desde nuestra perspectiva no necesariamente el agredido es
la víctima. Aquí entrará en juego la figura del instigador o provocador. Existe
una necesidad de establecer quién es el agresor o provocador y diferenciarlo de
quien fue arrastrado a una situación que no promovió. Pongamos un ejemplo para
entenderlo: un trabajador como todos los días se encontraba en su lugar de
trabajo realizando sus tareas habituales. En un momento determinado, otro
empleado, acostumbrado a molestarlo y burlarse verbalmente de él, pasa y le
pega el famoso “chirlo” en la cabeza. Ésta situación lo ofusca y decide
enfrentarlo a golpes. El otro empleado no se defiende y son separados por los
demás compañeros que quedaron atónitos ante la reacción del agresor ya que lo
consideran una persona sumamente tranquila y que nunca tuvo ni siquiera una
amonestación. Y nos preguntamos: ¿Es en este caso el agredido una víctima? Si
lo vemos desde la intención, probablemente el burlista sólo quería molestarlo,
no pelearse. Pero si lo vemos desde el punto de vista del agresor, fue una
reacción desmedida o un exceso de legítima defensa. En dicho razonamiento,
entendemos que la víctima es aquel que ha sido provocado o inducido a la pelea
por el otro.
Del relato precedente surge la
interrogante de si en esos casos se lo puede despedir al agresor o no. Desde
nuestro punto de vista no y explicamos por qué. Como bien señala el art. 242
LCT, la injuria debe revestir una gravedad tal que no se pueda continuar con la
relación laboral que los une. Pero no debemos olvidarnos del derecho a la
legítima defensa de que gozan todos los habitantes de la nación. Si bien se
trata de un principio de aplicación en la esfera penal, el mismo debe ser
respetado en el ámbito laboral. Si para la ley penal la legítima defensa es causa de exclusión de la antijuridicidad de
la acción, la ley laboral no puede entenderla contraria a derecho. En razón de
ello, la riña por sí sola no es causal de injuria, por lo que deberá
identificarse al agresor y establecer si actuó en legítima defensa o no. Desde
nuestro punto de vista, el exceso en la legitima defensa no puede dejar de
considerarse injuria ya que, como todo exceso, se ha apartado de la normalidad
del acto, y en estos casos en particular, de la legalidad, pero no por ellos
constituirá una injuria suficiente para terminar abruptamente la relación. Al
hecho de la pelea en donde el agresor es el provocado, el empleador deberá
analizar si el mismo tiene antecedentes negativos y/o sanciones anteriores.
Ahora bien, si el agresor no ha
sido provocado, la falta será lo suficientemente grave como para que el
empleador entienda que la relación laboral no puede continuar, y la
legitimación para cursar el despido con causa lucirá procedente,
independientemente de la existencia anterior o no de sanciones. Desde nuestra
perspectiva, también es necesario, en caso de que la agresión sea mutua, que
exista proporcionalidad en la responsabilidad y una sanción acorde a la misma,
ya que se debe dar un trato igualitario en situaciones iguales en virtud de
disposiciones constitucionales. Pero esa igualdad no debe limitarse a la
aplicación de sanciones por el sólo carácter de ser dependientes o compañeros
que trabajen en el mismo sector o que cobren el mismo sueldo, sino que se
deberá tener en cuenta que no es lo mismo la participación de un empleado nuevo
que el de uno con mayor antigüedad y sin sanciones previas.
Como dijéramos anteriormente, el
hecho de estar involucrado en una riña no puede ser ápice para proceder a un
despido con causa de los involucrados. Será a cargo del empleador identificar
la calidad de agresor y víctima para analizar el despido y/o una potencial
sanción por exceso de legítima defensa.
¿Podría el empleador abstenerse de aplicar sanciones
en éstos casos? De hacerlo, puede hacerlo, pero no es lo recomendable. La
jurisprudencia nacional tiene dicho que la riña entre compañeros de trabajo puede
y debe ser sancionada por la empleadora por el efecto pernicioso que tal hecho
tiene en los restantes dependientes en materia disciplinaria y que -de quedar
impune- podría convertir al lugar de tareas en una verdadera batalla campal. Es
interesante ésta postura analizándolo desde el punto de vista del empleador y
lo que implicaría no aplicar una sanción ante un hecho perjudicial que afecta
el normal funcionamiento del establecimiento. La falta de aplicación de
sanciones podría generar una suerte de libertinaje dentro del ámbito de trabajo
por lo que se torna necesario establecer los límites y poner orden para no ver
afectada la marcha de la empresa.
Ahora analizaremos si un trabajador
que se presenta en su lugar de trabajo en estado de ebriedad y provoca a los
compañeros pero sin llegar a pelear puede considerarse una injuria del mismo
calibre que una pelea. Entendemos que la situación de ebriedad no puede
asimilarse a una riña. Si el trabajador ha concurrido a su lugar de trabajo en
estado de ebriedad, si bien es pasible de una sanción, la misma debe ser en
base a los antecedentes que obren en el legajo personal. Si se pretendiera la
desvinculación por esta causal, también se necesitará analizar si existieron
faltas anteriormente. En cambio, la riña entre compañeros, es causal suficiente
e independiente de los antecedentes para proceder al despido del agresor. No
así de la víctima, de la cual se deberá analizar su participación para determinar
si le corresponde sanción o no. Puede haber instigado a la violencia, haber
provocado, o haberse excedido en su legítima defensa, todo ello sujeto a prueba
por parte del empleador como vimos anteriormente.
Por último, veamos si una riña
fuera del lugar y horario de trabajo entre compañeros puede ser justa causa de
despido. En estos casos, el empleador deberá, además de identificar al agresor
y a la víctima, demostrar que el mismo estuvo relacionado con cuestiones de
trabajo y que ello podría perturbar la disciplina del establecimiento. Sería
una suerte de anticipo de lo que podría suceder, y como ya vimos, el empleador
debe demostrar que no pudo evitarlo, por lo que una riña con estas
características no puede pasarlas por alto y debe tomar acción. Pero dicha
acción no debe ser desmedida ya que consideramos que en estas condiciones no se
podría impedir la prosecución del vínculo, salvo que los problemas subsistan y
se trasladen al establecimiento.
Tanto el trabajador como el
empleador deben saber que este tipo de situaciones no pueden ser toleradas. No
sólo puede dañar la imagen de la empresa sino también la reputación del propio
trabajador, más allá de la pérdida del empleo. Es por ello que, al tomar
conocimiento de algún tipo de malestar, ya sea propio o de otro compañero, se
recomienda que lo comunique al empleador a fin de que tome las medidas
necesarias para evitar que un pequeño problema pase a mayores.
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